Die gesetzliche Rente steht seit Jahren unter Druck. Viele Mitarbeitende wissen, dass im Alter eine Versorgungslücke entstehen kann – beschäftigen sich aber trotzdem zu spät oder gar nicht damit. Genau hier entsteht für Arbeitgeber eine große Chance: Wer betriebliche Altersvorsorge nicht versteckt, sondern aktiv erklärt und unterstützt, zeigt echte Verantwortung.
Denn Altersvorsorge ist kein trockenes Randthema. Es geht um Sicherheit, Zukunft und das Leben nach dem Berufsalltag. Wenn ein Arbeitgeber dieses Thema ernst nimmt, sendet er eine starke Botschaft: Uns ist wichtig, wie es unseren Mitarbeitenden heute geht – aber auch, wie sie später aufgestellt sind.
Gleichzeitig ist die betriebliche Altersvorsorge ein Bereich, der fachlich sauber aufgebaut werden muss. Mitarbeitende haben grundsätzlich einen Anspruch darauf, Teile ihres Gehalts über Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung zu nutzen. Wenn Pensionskasse oder Pensionsfonds nicht angeboten werden, muss mindestens eine Direktversicherung ermöglicht werden.
Zusätzlich gilt: Bei einer Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber grundsätzlich 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Diese Regelung steht in § 1a Abs. 1a BetrAVG.
Gilt bei Ihnen die gesetzliche 15%-Regel — oder eine abweichende Tarifregelung?
Wir prüfen, welche Vorgaben für Ihr Gewerk tatsächlich gelten.
Gerade im Handwerk ist jedoch besondere Aufmerksamkeit gefragt. Viele Betriebe unterliegen Innungsvorgaben, Versorgungswerken oder Tarifverträgen. Und genau hier passieren häufig Fehler. Tarifverträge können eigene Regelungen zur Entgeltumwandlung und zu Arbeitgeberzuschüssen enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass die Frage, ob tarifliche Regelungen von der gesetzlichen Zuschussregelung abweichen, eine Frage der konkreten Tarifauslegung ist.
Deshalb reicht es nicht, pauschal zu sagen: „Der Arbeitgeber zahlt immer 15 Prozent.“ In tarifgebundenen Betrieben oder bei einschlägigen Handwerkstarifverträgen muss genau geprüft werden, welche Regelung tatsächlich gilt. Auch die Deutsche Rentenversicherung weist darauf hin, dass tarifgebundene Arbeitnehmer Entgelt nur umwandeln können, wenn der Tarifvertrag dies ermöglicht.
Für Arbeitgeber ist das Thema damit auch eine Frage der Rechtssicherheit. Wer seine Mitarbeitenden nicht sauber informiert, keine klare Struktur anbietet oder falsche Zuschüsse hinterlegt, riskiert spätere Unklarheiten, Nachforderungen und Unzufriedenheit. Das Nachweisgesetz hat zudem die Bedeutung transparenter Informationen zu Arbeitsbedingungen gestärkt; bestimmte Angaben zur betrieblichen Altersversorgung können je nach Konstellation dokumentationsrelevant sein. Hier sollte jeder Betrieb seine Prozesse sauber aufstellen.
Richtig umgesetzt ist die betriebliche Altersvorsorge aber keine lästige Pflichtveranstaltung. Sie ist ein starkes Instrument für Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberimage.
Denn wenn Mitarbeitende verstehen, dass sie gemeinsam mit ihrem Betrieb mehr erreichen können als allein, entsteht ein ganz anderer Eindruck. Dann geht es nicht mehr um ein abstraktes Produkt, sondern um eine gemeinsame Zukunftsleistung. Der Arbeitgeber stellt nicht nur eine Möglichkeit bereit – er beteiligt sich, erklärt sie und macht sie sichtbar.
„Wird die betriebliche Altersvorsorge aktiv und sympathisch vorgestellt, wird daraus ein positives Signal: Wir kümmern uns. Wir unterstützen euch. Wir helfen euch, für später etwas aufzubauen.“
Versorgungswerk Beratung und Semlow & Partner unterstützen Handwerksbetriebe dabei, betriebliche Altersvorsorge rechtssicher, verständlich und wirkungsvoll aufzubauen. Wir prüfen, welche Vorgaben im jeweiligen Gewerk gelten, welche Zuschüsse korrekt sind und wie ein Versorgungssystem so kommuniziert wird, dass es bei den Mitarbeitenden wirklich ankommt.
Ein guter Arbeitgeber versteckt dieses Thema nicht. Er nutzt es, um zu zeigen: Gemeinsam können wir mehr erreichen als jeder allein.